Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Использование искусственного интеллекта (ИИ) и аналитики в процессе найма персонала может привести к ряду преимуществ для компании. Использование искусственного интеллекта и аналитики может помочь компаниям сделать процесс подбора персонала более эффективным, точным и основанным на данных.

Как правильно подобрать персонал

Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

Что влияет на скорость закрытия вакансии?

Скорость закрытия вакансии всегда зависит от многих факторов: направление подбора, портрет кандидата, описание вакансии, качество кандидатского пула, эффективность процесса отбора.

«Мой личный лайфхак для составления портрета кандидата – касдевы, или customer development, – делится Екатерина Савченко. – Маркетинговый прием сбора данных от небольшой группы людей для понимания мотивов поведения и потребностей. Дальше идет тестирование удачных гипотез с помощью количественных инструментов, например, опросов. Причем первый касдев должен быть с заказчиком, второй – с целевой аудиторией в лице кандидатов. Это позволяет построить стратегию найма по вакансии».

Очень важен имидж компании и те условия работы, которые она предлагает. Гораздо проще и быстрее закрывается вакансия известного работодателя, с хорошим соцпакетом, заработной платой выше средней и другими преимуществами – в зависимости от ожиданий кандидата.

Каким образом компании могут улучшить процесс рекрутинга для потенциальных сотрудников

В целях улучшения процесса рекрутинга компании могут:

1. Использовать технологии и программное обеспечение для автоматизации и оптимизации процесса отбора кандидатов.
2. Создать привлекательный и информативный процесс привлечения кандидатов, такой как яркое и информативное описание вакансий и карьерные страницы на своем веб-сайте.
3. Проводить обучение руководящего персонала и сотрудников отдела кадров по методам эффективного интервьюирования и оценки кандидатов.
4. Анализировать данные и метрики для постоянного улучшения процесса отбора и привлечения талантливых кандидатов.
5. Предоставлять привлекательные бонусы и льготы для привлечения и удержания перспективных работников.

Обзор программ и приложений, упрощающих задачи рекрутеров

Эти программы и приложения помогают рекрутерам упростить процесс найма, повысить эффективность и улучшить качество привлечения кандидатов. В зависимости от потребностей компании, рекрутеры могут выбрать подходящее решение для оптимизации своей работы.

Greenhouse: Это облачная система управления кандидатами, которая помогает ведению процесса найма с начала до конца. Она включает в себя функции отслеживания кандидатов, автоматизации собеседований и аналитики процесса найма.

Jobvite: Это интегрированная платформа для найма, которая предлагает рекрутерам инструменты для привлечения, сортировки и привлечения кандидатов. Она также включает функции аналитики и отчетности для оценки эффективности процесса найма.

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Кроме различных видов рекрутинга, существуют различные методы, используемые при отборе персонала. Некоторые из них включают digital-рекрутинг, реферальный рекрутинг и скрининг.

Digital-рекрутинг основан на использовании интернет-ресурсов, приложений и других электронных возможностей для подбора персонала, таких как социальные сети, профессиональные сообщества, специализированные программы-поисковики и мессенджеры.

Реферальный рекрутинг осуществляется на основе рекомендаций и использует «сарафанное радио». Он может быть внутренним, когда сотрудники предприятия распространяют информацию о вакансии среди своих друзей и знакомых, а также внешним, с привлечением знакомых, партнеров и контрагентов извне.

Скрининг представляет собой поверхностный отбор, при котором рассматриваются только критически важные критерии, такие как возраст, образование и опыт. Этот метод часто используется для заполнения простых позиций, требующих низкой квалификации рабочей силы и подверженных высокой текучести кадров.

Особенности рекрутингового бизнеса в России

Праотцом российского рекрутинга можно считать Петра I. Правда связан он не с рабочей силой, а со службой в армии. При этом к новобранцам не предъявлялось никаких требований – каждая община должна была «закрыть» план по призыву определенным количеством мужчин в возрасте 20-35 лет. Тем не менее, царь-реформатор прославился и в «классическом» понимании этой профессии, приглашая к работе на государственном уровне европейских инженеров, экономистов, судостроителей.

Времена СССР считаются периодом застоя, т.к. к работе привлекались все, у кого были руки и верность политике партии. С открытием границ, русские кадровики отметили, насколько сильно наша страна отстала от всего мира. Первое российское кадровое агентство в привычном нам понимании открылось в 1989 году, в 1996 появилась общественная Ассоциация консультантов по поиску персонала (АКПП), заложившая основу нынешнего понятия рекрутмента.

Сегодня же, сфера переживает настоящую «Эпоху возрождения», связанную с:

1. Внедрением автоматизированных систем;
2. Появлением и распространением социальных сетей;
3. Использованием мобильных и настольных приложений;
4. Сужением профиля работы отдельных специалистов;
5. Укреплением партнерских отношений с международными организациями.

Специалиста, который вряд ли выполнять свою работу профессионально можно распознать по поверхностному подходу к выполнению своих обязанностей. В первую очередь, он начинает предлагать компании сотрудников, которые уже находились в базе его кандидатов.

Говоря о детальном изучении основ подбора кандидатов, а также работе с найденными специалистами, дилетант откладывает это на потом или вовсе избегает этой работы. Несмотря на это, такой специалист ходит на все встречи с заказчиками и пытается угодить количеством найденных кандидатов, а не их качеством.

В большинстве случаев, дилетант уверен в том, что он справится со своей работой, независимо от того, какой заказ он получил, так как он считает, что подбор персонала, это не самая сложная, но высокооплачиваемая работа. Рекрутеру, который уверяет работодателя в том, что он на все 100% справится с поставленной задачей не стоит доверять.

Кроме этого, если нанятый специалист занимается только публикацией объявлений и проведением собеседований по стандартной схеме, найденные им сотрудники либо не смогут справляться с поставленными перед ними задачами, либо покинут должность, не проработав даже 1 месяца.

Профессионал должен постоянно работать над совершенствованием своих навыков коммуникации, тестировать новые подходы и изучать кейсы, применяемые внутри компаний с мировыми именами. Если рекрутёр целый день сидит за компьютером и проявляет активность только после получения задания, есть смысл подумать над его увольнением.

Рекрутер — специалист, занимающийся подбором персонала. В основном рекрутеры работают в компаниях — инхаус — и в кадровых агентствах, которые ищут сотрудников для бизнеса.

Когда у руководителя в компании появляется потребность в новом сотруднике, он передает информацию руководителю найма в HR-отдел или обращается в кадровое агентство. Открытая позиция попадает к рекрутеру.

Рекрутер собирает у нанимателя данные о том, какой сотрудник нужен. Затем анализирует состояние рынка — сколько времени уйдет на закрытие позиции, необходимо ли корректировать предполагаемые сроки найма и требования к специалистам. Например, за месяц необходимо найти графического дизайнера с опытом работы от трех лет; наниматель готов платить дизайнеру 80 тысяч рублей. Если рекрутер понимает, что успех маловероятен, он может предложить повысить уровень зарплаты или снизить требования к опыту.

После утверждения требований начинается процесс взаимодействия с кандидатами. Рекрутер формирует воронку — она показывает этапы найма и количество специалистов на каждом из них. Этапы бывают разные и зависят от бизнес-процесса. Обычно кандидаты проходят следующие этапы: первый, второй, третий контакты, интервью с HR-специалистом, интервью с нанимателем, тестовое задание, проверка службой безопасности, получение оффера и выход на работу. Информацию о специалистах на каждом этапе рекрутер вносит в ATS — автоматизированную программу для управления информацией о процессах найма.

В работе инхаус: когда новый сотрудник выходит на работу, рекрутер продолжает контактировать с ним и готовит обратную связь для нанимателя — все ли хорошо, и проходит ли специалист испытательный срок. Если сотрудник не справляется, необходимо понять, почему, чтобы избежать ошибок в будущем. Если же специалиста не удается найти вовсе, нужно объяснить нанимателю причины и предоставить данные аналитики рынка найма.

Быть рекрутером престижно?

Да. Лет пять назад рекрутинг в России был менее престижным занятием — редко компании содержали сотрудников, занимающихся исключительно подбором. Сейчас же работе с персоналом уделяется больше внимания. Из-за этого процесс диверсифицировался — появились рекрутеры, специалисты по кадрам, обучению и другие. Рекрутинг становится сложнее — со сложностью растет престиж профессии. Он только набирает обороты, и пик еще не достигнут.

Раньше рекрутеру ставили задачу — изучить информацию в резюме и оценить, подходит ли специалист для трудоустройства. Сотрудник брал «пачку» резюме и заносил информацию в Excel-таблицы. Некоторые компании с низким бюджетом работают так и сейчас. Но в целом произошел скачок. Теперь подборщик использует ATS; появились различные направления — в каждом свои алгоритмы работы.

Существует массовый подбор на типичные позиции, точечный подбор, graduate-рекрутинг — поиск и адаптация выпускников вузов, executive search — поиск руководителей высшего звена, подбор IT-специалистов. Подбор в IT — одно из наиболее интересных и высокооплачиваемых направлений. Самое прибыльное — поиск топ-менеджеров. Им в основном занимаются кадровые агентства.

В компаниях редко прислушивались к HR-специалистам несколько лет назад. Сейчас же очевидно, что рекрутер серьезно влияет на бизнес и формирует его основу, подбирая в том числе ключевых сотрудников. Кроме того, рекрутер важен для HR-бренда и репутации компании — он является первым контактирующим со специалистами человеком.

1. Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
2. Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
3. На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
4. Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
5. Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Как правильно подобрать персонал

Наиболее эффективным методом подбора персонала является топ рекрутинг, который предполагает оценку пустующей должности и претендующего на нее кандидата. Чтобы выбрать специалиста, заранее нужно определить минимальные и желательные критерии. В зависимости от этого решить, где и как искать.

Некоторые приемы позволят шире оценить способности человека:

1. Анализировать можно не только данные, выясненные в ходе собеседования или указанные в резюме. При digital рекрутинге возможно оценить онлайн профиль потенциального работника, другие заявки, отзывы и комментарии. Также можно опираться на мнение окружающих людей, неформальные достижения.
2. Перспективным решением будет заинтересовать студентов: если выпускника научить работе в конкретной фирме, со всеми особенностями и нюансами, то из него вырастет грамотный специалист, который не захочет покидать компанию при хороших условиях.
3. Удачная «охота за головами» хороша, во-первых, тем, что можно найти квалифицированного специалиста. Во-вторых, конкурирующая организация лишается ключевого сотрудника.

Рекрутинг что это такое простыми словами

• Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)

• Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Чем внешние рекрутеры отличаются от внутренних HR-менеджеров?

1) Количеством работодателей.
Внешние рекрутеры ищут персонал, одновременно сотрудничая с большим количеством компаний, где у каждого заказчика свой стиль общения, свои требования, своя организационная структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых надо найти подход. Внешние рекрутеры могут выдвигать к заказчику свои требования, а также работать в своей нише, то есть быть узкопрофильными или универсальными агентствами.

У внутренних рекрутеров «заказчик» один – это непосредственный работодатель и его компания. Соответственно, не надо каждый раз учитывать новые нюансы, но и занимать какую-то определенную нишу тоже нельзя. Внутренний рекрутер должен быть «универсальным», то есть искать персонал под потребности своей компании, независимо от специализации.

2) Мотивация.
Внешний рекрутер нацелен на быстрый результат, ведь от этого зависит его получение гонорара.
Внутренний рекрутер больше ориентируется на качество, ведь его доход в любом случае стабилен (ежемесячная зарплата), к тому же, он понимает, что каждый кандидат в дальнейшем будет его коллегой, а это накладывает ответственность.

Что нужно знать управленцу для качественного рекрутинга?

Давайте рассмотрим, что нужно знать управленцу для качественного рекрутинга. В ВУЗах не обучают по этой направленности. На такие должности хорошо подойдут люди имеющие образование по менеджменту, управлению персоналом, психологии, педагогике. Они обладают самыми полезными навыками для этой должности. Однако пройти дополнительное обучение им все равно придется на специальных курсах.

В связи с активным развитием рекрутинга придется постоянно изучать всевозможную литературу. Это поможет заранее узнать о возможных препятствиях и всегда иметь актуальные пути их решения. На практике даже подбор банковского персонала становится не самой легкой задачей. Данная специальность всегда находится в постоянном движении, она подойдет лишь для крепких и целеустремленных людей.

Под рекрутингом принято понимать процесс подбора кандидатов на определенные должности для их дальнейшей работы в различных организациях. Такие услуги предоставляют кадровые агентства, а также специализированные сайты в Интернете.

Грамотная работа специалиста по рекрутингу направлена на поиск квалифицированных кадров для различных компаний, способных значительно повысить эффективность рабочего процесса и производительность. В первую очередь это касается подбора специалистов руководящего звена, которые могут оптимизировать деятельность отделов и производственных подразделений организаций.

Почему профессиональный рекрутинг может существенно увеличить прибыль предприятия? Ответ прост – квалифицированные кадры способны четко выполнять поставленные задачи, а также находить пути оптимизации получения прибыли и правильно реализовывать их.

Как стать рекрутером и где учиться?

Варианты обучения для рекрутера с нуля:

• Самостоятельное обучение – всевозможные видео на YouTube, книги, форумы, самоучители и т.д. Плюсы – дешево или очень недорого. Минусы – нет системности, самостоятельное обучение может оказаться неэффективным, полученные навыки могут оказаться невостребованными у работодателя;
• Классическое оффлайн-образование в ВУЗах, колледжах и университетах. Диплом является преимуществом при устройстве на работу, при этом обучение обычно длится не менее четырех лет, часто дают устаревшие неактуальные знания;
• Онлайн-обучение. Пройти курс можно на одной из образовательных платформ. Такие курсы рассчитаны на людей без особой подготовки, поэтому подойдут большинству людей. Обычно упор в онлайн-обучении делается на практику – это позволяет быстро пополнить портфолио и устроиться на работу сразу после обучения.

Ниже сделали обзор 15+ лучших онлайн-курсов.

Я работала тогда по схеме любого агентства: брала заявку, осуществляла подбор, проходили пробные дни, и только после выхода работника клиент оплачивал мои услуги. Договор на год стоил одну зарплату няни за месяц, договор на 6 месяцев — 70% от одной зарплаты. Соответственно всегда оставался шанс проделать работу и не получить за нее денег.

Из-за постоплаты в подборе домашнего персонала огромный процент отказов. Родители обращаются во все агентства сразу и берут нянь у тех, кто оказался быстрее, находят няню через друзей, вызывают бабушек или не вызывают, но те приезжают «сидеть с внуком». Заказы отваливались так же быстро, как приходили. В первый месяц из ста заявок со мной дошли до конца только десять. И сейчас я понимаю, что это были маленькие заказы, которые не интересны менеджерам агентств, особенно в сезон.

Так я столкнулась с невозможностью прогнозировать прибыль от подбора персонала. Это стало первым звоночком, что нужно искать другую форму работы, но какую я пока не понимала.

Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

1. Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
2. Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
3. Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.

Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

• реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
• digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
• поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).

Специалисты в этой сфере должны обладать
набором некоторых личностных и профессиональных качеств:

• развитое аналитическое мышление. Способность анализировать получаемую информацию – их главный помощник в работе;
• постоянное желание развиваться в сорсинге. Специалист-сорсер должен расширять кругозор наравне с развитием сферы своей работы, так как прогресс не стоит на месте, это подталкивает работников IT и HR;
• интерес. Занятие сорсингом – трудоемкое и сложное. Чтобы на протяжении долгого времени заниматься этим, нужно сохранять неугасаемый интерес к своему делу.

Главный навык, который требуется – умение
искать информацию в интернете на различных форумах, ивентах, соцсетях и других
ресурсах. Для специалиста в этой трудоемкой сфере обязательно иметь собственную
стратегию поиска, как и в рекрутинге.

Эти две терминологии обязаны
взаимодействовать друг с другом для слаженной работы, им весьма полезно знать
устройство друг у друга.

Работник, который не соблюдает положения трудового договора и должностной инструкции, пострадает за недобросовестность и некомпетентность в соответствии с ТК РФ: его привлекут к материальной и дисциплинарной ответственности, в крайнем случае уволят. Такие меры примут, если рекрутер:

• причинял убытки работодателю, портил его имущество;
• неоднократно нарушал правила внутреннего трудового распорядка и дисциплины, охраны труда и противопожарной безопасности, приказы руководства;
• ненадлежащим образом исполнял служебные обязанности;
• действовал за пределами полномочий;
• нарушал федеральное и региональное законодательство.

Обязанности менеджмента — это перечень управленческих функций, которые должны соблюдать руководители компании в рамках своей трудовой деятельности. Список задач, соответствующих им прав, и ответственность, которая наступает, если сотрудник их игнорирует, установлены должностной инструкцией и зависят от уровня руководящей позиции.

Для работы рекрутером необходимо знать:

• Технологии подбора, проведения собеседований.
• Основы психологии.
• Принципы описания профилей вакансии.
• Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,
  порядок ее проведения и т.д.).

• Трудовое законодательство.

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

• Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
• Использовать различные каналы подбора.
• Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
• Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.

• Оперативно решать нестандартные ситуации.

Похожие записи:

• Целевое назначение нежилого помещения виды РК
• Компенсация за частный детский сад в 2024 году
• Можно ли в 2024 году потратить материнский капитал под дачу